عرض سجل المادة البسيط

واقع تطبيق برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية ودوره في تحول أداء الموارد البشرية : دراسة مقارنة لوجهات نظر العاملين في وزارتي النقل والعدل

dc.contributor.authorالشمري, محمد عواد غدير الفايدي
dc.contributor.authorAlShammari, Mohmmed Awwad
dc.contributor.authorحمزاوي, محمد سيد . مشرف
dc.date.accessioned2018-07-29T11:38:34Z
dc.date.available2018-07-29T11:38:34Z
dc.date.issued2018-04-16
dc.identifier.other4353003
dc.identifier.urihttp://repository.nauss.edu.sa/123456789/65869
dc.descriptionأطروحة (دكتوراه)-جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، كلية العلوم الإدارية، قسم الإدارة العامة، تخصص إدارة عامة.en_US
dc.description265 ورقة :
dc.description.abstractعنوان الاطروحة: واقع تطبيق برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية ودوره في تحول أداء إدارات الموارد البشرية. إعداد الطالب: محمد بن عواد الشمري المشرف العلمي: أ.د/ محمد سيد حمزاوي مشكلة الدراسة: تبلورت مشكلة الدراسة في التساؤل الرئيس التالي: "ما واقع تطبيق أنشطة برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية ودوره في تحوّل أداء الموارد البشرية في وزارتي النقل والعدل؟". أهداف الدراسة: هدفت الدراسة إلى التعرف الى (مستوى ادراك الموظفين بأبعاد برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية في وزارتي النقل والعدل، ومعرفة متطلبات تطبيق أنشطة برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، ومعرفة واقع تطبيق تحوّل أداء إدارات الموارد البشرية حسب برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية في وزارتي النقل والعدل، ومعرفة المعوقات التي تحد من فعالية التحوّل لتحقيق نتائجه على الأداء العام للوزارة من وجهة نظر العاملين في إدارات الموارد البشرية في وزارتي النقل والعدل، الكشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائية في آراء المبحوثين نحو واقع تطبيق البرنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية في أداء إدارات الموارد البشرية في وزارتي النقل والعدل وفقا لخصائصهم الشخصية والوظيفية وباختلاف وزاراتهم) ولتحقيق هذه الأهداف استخدم الباحث المنهج الوصفي المقارن، كما استخدم الاستبانة كأداة لدراسته. منهج وادوات الاطروحة: استخدم الباحث المنهج الوصفي المقارن، وطبق الاستبانة كأداة لجمع البيانات. مجتمع وعينة الدراسة: تكوّن مجتمع الدراسة من فئتين وهما: - المجتمع الأول: تكوّن من جميع الموظفين في الإدارة العامة للموارد البشرية في وزارة النقل والبالغ عددهم (52) موظفاً. استخدم الباحث أسلوب العينة العشوائية، وقام بتطبيق دراسته على كامل المجتمع وبلغ عدد المسترد منها والصالح للإدخال والتحليل (49) استبانة. - المجتمع الثاني: تكوّن من جميع الموظفين العاملين في الإدارة العامة للموارد البشرية في وزارة العدل والبالغ عددهم 160 موظف. بينما تمثلت عينة الدراسة في عينة عشوائية بلغ حجمها (113) استبانة. توصلت الدراسة لمجموعة من النتائج كان أبرزها ما يلي: 1- أظهرت النتائج أن موظفي وزارة النقل موافقون على مستوى وعي الموظفين بأبعاد برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية في الوزارة بمتوسط حسابي (3.64 من 5.00)، بينما تبين من النتائج أن موظفي وزارة العدل محايدون في موافقتهم على مستوى وعي الموظفين بأبعاد برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية في الوزارة، بمتوسط حسابي (3.02 من 5.00). كشفت النتائج أن موظفي وزارة النقل وموظفي وزارة العدل محايدون في موافقتهم على متطلبات تطبيق أنشطة برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية بمتوسط حسابي (3.29 من 5.00) لموظفي وزارة النقل ومتوسط (2.78 من 5.00) لموظفي وزارة العدل. 2- أوضحت النتائج أن موظفي وزارة النقل محايدون في موافقتهم على واقع تطبيق تحوّل أداء إدارات للموارد البشرية في الوزارات من وجهة نظرهم بمتوسط حسابي (3.10 من 5.00)، بينما تبين من النتائج أن موظفي وزارة العدل غير موافقون على واقع تطبيق تحوّل أداء إدارات الموارد البشرية في الوزارات، بمتوسط حسابي (2.56 من 5.00). 3- بينت النتائج أن موظفي وزارة النقل وموظفي وزارة العدل موافقون على المعوقات التي تحد من فعالية التحوّل لتحقيق نتائجه على الأداء العام للوزارة بمتوسط حسابي (3.84 من 5.00)، لعينة موظفي وزارة النقل و (3.94 من 5.00) من وجهة نظر موظفي وزارة العدل. 4- كشفت النتائج عن وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة 0,05 فأقل باختلاف الوزارة لصالح وزارة النقل. وباختلاف سنوات الخبرة الوظيفية لصالح أفراد الدراسة أصحاب سنوات الخبرة (أقل من سنة). 5- أوضحت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة 0,05 فأقل في استجابات أفراد عينة الدارسة باختلاف الإدارة، المرتبة، المستوى التعليمي، باختلاف الدورات في مجال إدارة الموارد البشرية. أهم التوصيات: 1- ابتكار طرق تحفيزية مادية ومعنوية لزيادة دافعية موظفي إدارات الموارد البشرية في مرحلة التحوّل لإدارة التغيير. 2- إعادة تصميم الأنظمة واللوائح بحيث تساعد على تفعيل وتطبيق أنشطة البرنامج. 3- إيجاد الحلول المناسبة للتغلب على صعوبات تنفيذ خطة أتمته أنشطة البرنامج. 4- عقد دورات تدريبية تخصصيّة لموظفي إدارة الموارد البشرية مما يساعدهم في تحقيق أهداف البرنامج.en_US
dc.description.abstractTitle: Application Reality of King Salman Human Resources Development Program and its role on HR Departments Transformation Student: Mohmmed Awwad AlShammari Advisor: Prf. Mohammad Hamzawi Research Problem: It’s crystalized in this main question: (What’s the reality of application King Salman human resource development program and its role on HR departments transformation?). Study objectives: The study aims to explore some areas such as (perception levels of employees about dimensions of KSHRDP in two ministries (Justice & Transportation), the requirements of applying activities of the program, progress levels of applying program’s guidelines, obstacles that reduces the effectiveness of HR transformation, statistical differences between respondents about the program in both ministries in terms of personal and positions information. Research Methodology and tools: The researcher used the comparative methodology to achieve study objectives and the survey as a tool to collect information. Study society and sample: The study society was divided into two parts: The first Society: All employees of General department in ministry of transportation who were (52 employees) and the responses were (49) complete surveys. The second society: All employees of General department in ministry of justice who were (160 employees) and the responses were 116 surveys. Main Results: 1- Results revealed that MoT employees agreed about the perception levels about the dimensions of KSHRDP with average of (3.64 out of 5). Meanwhile employees of MoJ were neutral with average of (3.02 out of 5). 2- Results revealed that employees of both ministries were neutral about the requirements of applying KSHRDP activities, the average of MOT was (3.29 out of 5) and (2.78 out of 5) for MoJ. 3- Results revealed that MoT employees were neutral about the applying levels of KSHRDP guidelines with average of (3.10 out of 5). Meanwhile employees of MoJ were not agree with average of (2.56 out of 5). 4- Results revealed that employees of both ministries were agree about the obstacles that reduce the effectiveness of HR transformation, the average of MOT was (3.84 out of 5) and (3.94 out of 5) for MoJ perspective. 5- Results revealed that there is statistical differences with significant level of 0.05 and less about ministry for MoT. Also, years of experience for employees who recently joined the workplace for less than one year. 6- Results revealed that there is no statistical differences with significant level of 0.05 and less for the responses of employees for the departments, level of educations, grades, and number of courses in HRM. Main Recommendations: 1- Redesigning procedures and change legislations to activate KSHRDP activities. 2- Elaborate more creative and suitable solutions to overcome the obstacles of implementing automation plans. 3- Focus more on awareness sessions and offering specialized training courses to reduce resistance.
dc.language.isoaraen_US
dc.publisherجامعة نايف العربية للعلوم الأمنيةen_US
dc.subjectالعلوم الإداريةen_US
dc.subjectتنمية الموارد البشريةen_US
dc.subjectأداء الموار دالبشريةen_US
dc.subjectإدارة الأفرادen_US
dc.subjectتنظيم التحولen_US
dc.subjectالتخطيط الاستراتيجيen_US
dc.subjectبرنامج الملك سلمانen_US
dc.subjectالأداء الوظيفيen_US
dc.subjectتطوير الموظفينen_US
dc.subjectالمسار الوظيفيen_US
dc.subjectالمواهبen_US
dc.subjectوزارة النقلen_US
dc.subjectوزارة العدلen_US
dc.titleواقع تطبيق برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية ودوره في تحول أداء الموارد البشرية : دراسة مقارنة لوجهات نظر العاملين في وزارتي النقل والعدلen_US
dc.title.alternativeApplication Reality of King Salman Human Resources Development Program and its role on HR Departments Transformationen_US
dc.typeThesisen_US
dc.contributor.committeeMemberهيجان, عبدالرحمن بن أحمد
dc.contributor.committeeMemberعبدالقادر, حسين خليل محمد
dc.Degreeدكتوراهen_US
dc.Collegeكلية العلوم الإداريةen_US
dc.departالادارة العامةen_US
dc.specialالادارة العامةen_US


الملفات في هذه المادة

Thumbnail
Thumbnail

هذه المادة تظهر في الحاويات التالية

عرض سجل المادة البسيط